Si la lutte contre les discriminations et la haine est indispensable en termes d’intérêt général, elle contribue aussi, dans et pour l’entreprise, à améliorer les chances de réussite économique à long terme. Une démarche inclusive traduit aussi la « reconnaissance » de l’entreprise vis-à-vis de la société qui a permis sa création et son développement.
Monique Ollier
La lutte contre les discriminations augmente les chances d’épanouissement des individus, mais elle sert aussi les intérêts des entreprises, qui raisonnent en termes d’objectifs économiques et de rentabilité – quelles ressources mettre à l’appui d’un objectif économique ? Dans leurs modèles d’affaires (business models), la réussite économique est enracinée dans la dimension sociale. Elles réalisent aujourd’hui qu’oublier l’humain, c’est se condamner à long terme. Négliger le respect de la dignité de chaque individu au travail peut remettre en cause le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi son efficience et sa durabilité. Comme le précise Maria Giuseppina Bruna, déléguée à la diversité et aux universités au sein du Bureau exécutif de la Licra, spécialiste du management de la diversité et de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) et directrice de la chaire « Entreprise inclusive » à l’IPAG Business School, « la mise en place d’un management inclusif constitue non seulement un levier d’amélioration du vivre ensemble au travail et dans la société mais aussi un vecteur d’efficience économique. L’entreprise qui agit pour le bien commun participe par le management inclusif à stimuler son efficience organisationnelle, managériale et sociale. Elle contribue ainsi à conjuguer l’intérêt général – le bien commun – et son intérêt bien compris ». Autre intérêt pour l’entreprise : la lutte contre les discriminations – à commencer par la lutte contre le racisme sans oublier l’antisémitisme, le sexisme, l’homophobie et toute forme de haine de l’autre – participe à améliorer le recrutement et le management quotidien des équipes et à enrichir le « capital humain » de l’entreprise. « Plus l’écosystème de l’entreprise est riche et diversifié, ajoute-t-elle, plus l’accès aux savoir-faire et savoir-être différenciants est facilité et plus l’entreprise dispose de ressources susceptibles de se convertir en avantages concurrentiels qui contribuent à sa pérennité. »
« Dans l’entreprise comme ailleurs nous sommes responsables sur le plan éthique du respect de la personne humaine. »
Maria Giuseppina Bruna, déléguée à la diversité et aux universités au sein du Bureau exécutif de la Licra, spécialiste du management de la diversité et de la Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE)
Ce que l’entreprise doit à la société
Stigmatisation des migrants, réveil de la xénophobie, explosion homophobe, actes antisémites graves montrent bien qu’on assiste à une montée de la haine qui ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. La haine existe et se déploie dans toutes les sphères de la vie sociale y compris au travail, bien entendu. Selon Maria Giuseppina Bruna, « le rôle de l’entreprise est de prévenir cette haine. L’entreprise qui lutte contre les discriminations manifeste le fait qu’elle est consciente d’être redevable vis-à-vis de la société qui l’a engendrée. La société [française], inspirée par les principes humanistes et défendant les droits de l’homme et le respect de la personne humaine dans sa dignité, a mis notamment en place un système public de l’éducation, un dispositif de formation universitaire et un système de santé qui font que ses composantes, dont les entreprises, lui doivent une part de la réussite qui est la leur. » L’entreprise ne peut pas prétendre à la même fiabilité économique si les indicateurs de développement humain (IDH) (lire ci-contre), liés en particulier à la santé et à l’éducation, ne sont pas au rendez-vous. Elle doit une part de sa réussite au système dans lequel elle évolue.
La responsabilité au sens juridique et philosophique
L’entreprise doit aussi rendre des comptes vis-à-vis de la société. C’est la responsabilité juridique de la personne morale de l’entreprise qui est engagée, notamment en cas de discrimination systémique, et celle de ses managers et salariés dès lors qu’ils se sont rendus coupables de discriminations directes ou d’inégalités de traitement. Ces deux exigences – redevabilité et responsabilité juridique – s’accompagnent d’une véritable responsabilité au sens philosophique du terme : il s’agit de l’exigence de solidarité, du principe de non-indifférence à autrui. « Dans l’entreprise comme ailleurs, conclut-elle, nous sommes responsables sur le plan éthique du respect de la personne humaine. Cette responsabilité individuelle est première, elle s’enracine dans l’éthique de l’altérité à l’échelle interpersonnelle et fonde, à l’échelle collective, l’idée même de justice. » C’est pourquoi il est indispensable que des entreprises valorisent et favorisent l’épanouissement de citoyens collaborateurs qui luttent contre toutes les formes de discrimination, de stigmatisation ou de haine qu’elles s’appuient sur la couleur de peau, l’origine territoriale ou géographique (quartier, région, pays…), l’accent, le patronyme ou le prénom, l’appartenance religieuse…
Des indicateurs autres qu’économiques
Créé en 1990 puis modifié en 2011 par le Programme des Nations unies pour le développement (PNUD), qui publie chaque année le rapport sur le développement humain, l’indice de développement humain (IDH) est calculé à partir de trois indices :
• la santé / longévité (mesurées par l’espérance de vie à la naissance). C’est une façon indirecte de mesurer la satisfaction des besoins matériels essentiels tels que l’accès à une alimentation saine, à l’eau potable, à un logement décent, à une bonne hygiène et aux soins médicaux ;
• le savoir ou niveau d’éducation traduit la satisfaction des besoins immatériels tels que la capacité à participer aux prises de décision sur le lieu de travail ou dans la société ;
• le niveau de vie englobe les éléments de la qualité de vie tels que la mobilité ou l’accès à la culture
