En matière de discrimination raciale à l’embauche, la France qui était en avance avec le projet de CV anonyme a nettement reculé depuis son abrogation en 2015. Selon Jean-François Amadieu, la situation ne s’est guère améliorée depuis.
Jean-François Amadieu est professeur à l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne où il enseigne la sociologie et la gestion des ressources humaines. Il est notamment l’auteur du grand succès Le poids des apparences (Odile Jacob). Il est également conseiller scientifique au ministère du Travail et membre de l’agence Entreprises et Handicap.
En 2013, vous avez publié DRH. Le livre noir où vous recensiez notamment les anomalies et les dysfonctionnements à l’embauche. Que s’est-il passé depuis sur le terrain des discriminations raciales dans les entreprises ?
Jean-François Amadieu : Essentiellement, il y a eu le scandale de l’abrogation du CV anonyme en 2015 sous la présidence de François Hollande. Je déplorais à l’époque qu’il n’y ait pas eu de décret d’application de la loi de 2006 et qu’on l’ait enterré de facto. C’est un tournant symbolique qui en dit long sur la réalité des pratiques des entreprises et de la ligne qui est aujourd’hui dominante qui consiste à promouvoir la diversité et non pas à lutter contre les discriminations en procédant à l’anonymat des candidatures. On ne peut pas évoquer les discriminations sur le patronyme et la couleur de peau sans évoquer cet épisode malheureux de l’abrogation. Selon vous, la France a donc reculé sur le sujet de la discrimination raciale dans le monde du travail ? Oui sans aucun doute. La France était un pays qui était en avance à cet égard avec cette loi qui aurait permis de rompre avec ces vieilles pratiques où trop d’informations favorisent des discriminations, car elles sont utilisées par les employeurs pour prendre des décisions d’embauche. C’est, sur cet aspect, un recul évident par rapport à d’autres pays, les États-Unis, mais aussi le Canada, la Corée du Sud ou encore la Grande-Bretagne. Pour autant la sélection, même avec le CV anonyme, se fait après, lors du premier entretien. Au fond, n’est-ce pas une démarche hypocrite qui marque un aveu d’échec ? Mais dans la fonction publique, il y a bien un caractère impersonnel des épreuves écrites qui précédent la présentation orale devant des jurys ! C’est vrai pour les concours publics, dans les universités ou les grandes écoles. Même si les employeurs finissent par rencontrer le candidat, est-ce que cela justifie que dès le début du processus, il faille discriminer ? C’est un point de vue un peu curieux. Dans ce cas, arrêtons de cacheter les copies d’examen et cessons de recruter dans la fonction publique sur des critères impersonnels ! Il faut être logique. Plus on a d’informations dès le début du processus et plus cela fausse le recrutement.
Une fois passée l’étape du CV, l’origine est-elle un obstacle dans le parcours d’une carrière pour les populations issues de l’immigration ?
Études à l’appui, on peut constater que l’obstacle principal pour les candidats issus de l’immigration, c’est bien entendu l’accès à l’emploi ! Une fois cette étape franchie, les situations ne sont pas si catastrophiques, puisque le blocage principal était l’entrée. Mais il y a des chances moindres d’évolution pour une raison qui, à mon avis, n’est pas suffisamment mesurée au niveau des entreprises : c’est le capital social du candidat, autrement dit le réseau personnel, alimenté par ses études, son milieu, etc. Quand on vient de quartiers défavorisés, cette origine sociale est un déterminant très important dans l’évolution de carrière, car cela influence les réseaux à diplôme égal. Quant aux diplômes, leur prestige joue aussi. Certes les grandes écoles se sont ouvertes, mais le système éducatif reste encore inégal. Cette question se pose pour les employés cadres ou techniciens. Pour les emplois d’ouvriers ou d’employés de base, l’évolution de carrière ne fonctionne pas en France, toutes origines confondues.
Dans son dernier baromètre, le Défenseur des droits préconise d’intégrer la discrimination à une démarche de prévention des risques professionnels. Quel est votre avis ?
C’est une nouvelle approche qui est intéressante. L’employeur a une obligation d’assurer la santé physique et psychique de ses employés et ne pas exposer ses salariés à des risques psycho-sociaux (RPS). À l’exemple de la prévention du harcèlement sous toutes ses formes. Si les personnes sont moquées ou harcelées sur des critères d’origine ou d’orientation sexuelle, le Défenseur des droits estime que cet aspect doit faire partie des formations à la prévention des risques dans les entreprises. Les entreprises doivent intégrer ces données, ce qui n’est pas encore le cas. Quels seraient les moyens efficaces à mettre en place dans les entreprises pour combattre la discrimination raciale, là où la discrimination positive a elle aussi échoué ? C’était une idée à l’américaine que Nicolas Sarkozy appréciait et qui a été enterrée notamment grâce à Simone Veil, la constitution ne permettant pas la discrimination positive sur un fondement ethno-racial selon un principe de quotas. Et fort heureusement, car l’opinion n’en veut pas. Quand on interroge les Français, ils souhaitent être sélectionnés sur concours, être jugés sur les diplômes, les compétences et ne veulent pas de discrimination positive, qui s’oppose aux principes d’égalité de traitement selon la devise « les hommes naissent libres et égaux en droits ». On entend aussi certaines voix qui souhaiteraient que l’État verse des subventions aux entreprises qui recrutent des personnes issues de l’immigration. Cette incitation financière serait, selon moi, une discrimination positive masquée. La Sofres, dans l’un de ses baromètres, avait noté que neuf salariés sur dix sont d’abord attachés à l’égalité plutôt qu’à la diversité. C’est une devise républicaine et on ne peut pas ignorer cette donnée. Même aux Etats-Unis la discrimination positive fait l’objet de critiques croissantes. Qu’est-ce qui peut justifier une politique préférentielle pour un groupe alors que les autres peuvent tout autant revendiquer être victimes de discrimination ? Si je prends les seniors de plus de 50 ans, les principaux discriminés en France, ils pourraient aussi revendiquer une subvention. Et quid des obèses, des non-voyants, ou de la population LGBT ? N’oublions pas qu’il existe à ce jour 24 causes de discrimination en France…
« Les Français ne veulent pas de discrimination positive. »
Alors de façon très pratique, quels moyens préconisez-vous ?
J’ai évoqué le CV anonyme pour garantir un traitement objectif des candidatures le plus longtemps possible jusqu’à l’entretien. Une conversation au téléphone c’est très bien aussi. Qu’est-ce qui oblige de voir les gens de visu, comme les CV vidéos ? Dans les orchestres symphoniques depuis les années 1970, on recrute en faisant jouer les musiciens derrière un rideau ! Une étude a montré que ce procédé avait permis un recrutement beaucoup plus important de femmes. Par ailleurs, pôle emploi a beaucoup progressé en diffusant sa méthode de recrutement par simulation avec des mises en situation qui fonctionnent très bien et qui permettent de recruter sur la base des compétences. C’est une bonne pratique mais trop rare. Autant de solutions très simples à mettre en place. Pourquoi s’en priver ?
À lire
En publiant DRH. Le livre noir, Jean-François Amadieu pointait du doigt les anomalies et les dysfonctionnements à l’embauche dans les grandes entreprises et les DRH n’étaient pas épargnés.
Avec La société du paraître, l’auteur s’attaque à cet impérialisme du paraître dans nos sociétés. Comment fait-on quand on a plus de 50 ans, que l’on est obèse, issu de l’immigration, ou non-voyant pour s’insérer dans la vie professionnelle ? Le constat est alarmant, nourri d’enquêtes inédites. À quand une société libérée de la tyrannie des apparences ?
Jean-François Amadieu, DRH. Le livre noir, Points, 2014, 19,90 euros ; La société du paraître. Les beaux, les jeunes… et les autres, Odile Jacob, 2016, 22,90 euros.
